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在乱花渐欲迷人眼的自由连接世界，如何更有价值地做一枚U盘？更重要的是，如何让“U盘”与“主机”之间的“插拔关系”不那么赤裸和生硬，从而变得含情脉脉？如何让“自由雇佣制”更有利于双方？是否还有更加完善的雇佣制度？也许才是更值得探寻的问题。
最近一段时间，或许是由于我个人对未来工作的举棋不定，长久以来一直盘旋在心的一个问题被重新唤起：“互联网时代，你该为谁工作？”
我知道，对于那些深谙“U盘化生存”且智识正常的有为青年而言，这个问题的答案颇为直白：为自己呗。嗯，我也同意。忘了谁曾说，倘若十九世纪属于帝国，二十世纪属于大公司，那么二十一世纪无疑属于个人。
那么问题来了，在乱花渐欲迷人眼的自由连接世界，如何更有价值地做一枚U盘？更重要的是，如何让“U盘”与“主机”之间的“插拔关系”不那么赤裸和生硬，从而变得含情脉脉？如何让“自由雇佣制”更有利于双方？是否还有更加完善的雇佣制度？也许才是更值得探寻的问题。
为自己工作
首先，谈及个人与公司的雇佣关系，一个无比笃定的事实是：以传统日式公司为代表的终生雇佣制正在解体。这个没什么可说，就像科斯在《企业的性质》一文中所言：公司存在的价值在于将时间，争论，混乱和错误等“交易成本”最小化。而从本质上，公司是为了应对市场不确定性临时构建的资源组合方式。于是，在传统工业时代，产业结构相对固化，市场不确定性远低于今日，企业——尤其那些巨头与员工之间心照不宣地约定：以终身工作换取终身忠诚。在那个年代，职业稳如婚姻，跳槽如离婚般让人错愕，而每位员工也如登塔一样在固定组织内攀爬——直至退休，似乎是多数人对于工作的唯一想象。
然而，诚如丹尼尔·平克在《自由工作者的国度》里所说：“工业时代的生产资料以及创造财富的工具非常之大，所以你就需要一个大型组织来筹集资金寻找场地协调大家工作，由此创造财富，而今天的生产资料就是一台手提电脑或平板电脑……互联网时代一件很有意思的事是，人的寿命越来越长，同时组织机构的寿命却越来越短。我们大部分人都会比我们工作的组织存活时间长，以前那种一辈子一份工作的情况越来越罕见了。”
事实上，在所谓“自由人的自由连接”的时代，每人每时每刻都在进行更为细碎的分工与协作：你我在每一个网页，APP和微信群里分身，完成经济行为，有时还显得分身乏术。毫无疑问，未来个体的流动和协作将更自由，所谓“企业无边界”，而这种逻辑往下推演，或许真有可能出现科幻作家陈楸帆的“狂想”预言：“(未来)劳动者以液态形式自由流动结合，通过大数据平台将客户需求与人力资源精确匹配，个体最大限度发挥潜能，打破地域、语言及文化障碍。”
嗯，当个人成为连接这个广袤世界的节点，每个人都在为互联网带来的一切机会工作。举个例子，关于“为自己工作”最有象征意义的不是像我这样的撰稿人，或者摄影师，淘宝模特等原本“自由属性”就很强的职业，而是如专车司机和保洁阿姨等，就像罗振宇所言，当他们也将自己视作自由职业者并因此感到满足，这才是互联网真正的变革之处。
那么问题来了，对于那些坐在办公室的普通“职员”而言，如何在为公司创造利益同时，将更多价值叠加在个人身上？更进一步说，如何在不确定性的时代打造相对可控的职业生涯？
倘若你也在寻求这个问题的答案，建议你读一下LinkedIn创始人里德·霍夫曼的《联盟》这本书。在霍夫曼看来，未来也许不再有公司内外之别，个人与企业，企业与企业之间会出现新的关系——联盟。
联盟
如你所知，如今大多数公司与员工都采用“自由雇佣制”——终身雇佣制的对立面——雇主将员工视为自由人，换句话说，视为“短期商品”。但在某种意义上，这样的雇佣制度似乎无法充分建立创新所需要的高度信任与合作关系——相信你身边也有不少“专业跳槽户”。
当然，良禽择木而栖，“专业跳槽户”无可厚非，只是在理想状态下，倘若员工想要在一个组织内也能以一个“手艺人”的心态工作，将所在公司视作眼前“客户”，将更多价值叠加在个人身上，而且使得雇佣双方相互信任，相互投资，共同受益，那么也许会有更好的雇佣制度。
嗯，作为全球最大职业社交网站LinkedIn的创始人，霍夫曼给出了自己的答案：将雇佣关系视作一个联盟，将员工在公司度过的职业生涯规划为一系列连续且具体的“任期”，一份由独立双方达成的有明确条款的互惠协议，员工只需在一段任期内恪尽职守地完成某个具体任务。“按照一般的经验法则，初始转变期(你可以理解为一段任期)将持续2-5年，这个规律几乎普遍适用于任何企业或行业。在软件业，2-5年正好是普通产品的开发周期，它让员工可以完成一个重大项目。这种周期带来的一个影响就是，硅谷的股票期权行权的等待期通常为4年。在消费品行业中，宝洁等公司的新品牌经理的初始任期为2-4年。”
在里德·霍夫曼看来，某种意义上，任期制算是融合了终身雇佣制和自由雇佣制的优点，既可以建立信任，相互投资，也保留了雇主和员工适应瞬息万变的不确定性世界所需的灵活性。“(在任期制中)每个人分步做出承诺，正如任何有意义的关系一样，这种关系将随着各方证明彼此能够遵守承诺而加深。任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。”霍夫曼写道，“任期制的基本悖论是：承认员工可能离职是建立信任，从而建立良好关系，以确保保留住优秀人才的最佳方式。”
事实上，霍夫曼不止一次强调了双方坦诚相待的重要性。他举了LinkedIn自己的例子：LinkedIn一位高管KevinScott会向前来面试的每个人提一个相同问题：“离开LinkedIn以后你还想做什么？”——以确保公司可以提供有助于其未来职业发展的任期制定计划。
嗯，其背后逻辑依然是：在自由连接的互联网时代，可供“U盘”自由插拔的“主机”实在是太多了。不过，在霍夫曼眼中，“U盘”与“主机”在任期中建立的合作与信任，会在员工未来的任何一段职业生涯中得到回馈——换句话说，倘若员工选择在一段或多段任期之后离职，那也可以通过“同事联络网”(一种类似校友会的形式)，成为原公司的支持者和外部资源。要知道，当连接更加紧密，每家公司关注的将不再是雇佣了多少人才，而是联盟了多少人才。而当人才，资源和机会集中在一起，紧密相连成一张网，或许就会形成凯文凯利所说的收益递增——某种意义上，这也正是硅谷的“秘诀”之一。
当然，更进一步说，在更广泛的尺度上，人类正从过去只从属于一个机构，逐渐变成从属于一个由短期协作和长期协作构筑的一整张网络。那么，互联网时代你在为谁工作？也许答案就是：为自己，同时也是为这张“网”。
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